Статьи

Минимальный размер оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда как институт трудового права
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ
И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

Впервые в истории российского трудового права в Трудовом кодексе РФ предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда». Тем самым подчеркивается (в отличие от ранее действующего КЗоТа РСФСР (Российской Федерации)) важность регламентации этих отношений и целесообразность формирования логической и последовательной конструкции института заработной платы.
Без сомнения, позитивны многие новые подходы и пути решения правовых проблем оплаты труда работников. В частности, заслуживают внимания основные легальные понятия и определения заработной платы и ее элементов, формы заработной платы, самостоятельная гл. 21 «Заработная плата» и другие положения раздела.
Вместе с тем перед наукой трудового права поставлены непростые вопросы, связанные с дальнейшей разработкой концепции правового регулирования заработной платы и прежде всего ее института, с выделением основных составных компонентов. К сожалению, ни в одном классическом учебнике по трудовому праву России, по существу, нет трактовки содержания этого института. Неясны и критерии, определяющие последовательность расположения правовых норм, что важно и актуально для: законодателя, практики применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права о заработной плате и подготовки высококвалифицированных юристов.
Насколько правильно и обоснованно назван разд. VI Кодекса и определено его содержание? Если учесть, что в основе Трудового кодекса РФ лежит научно обоснованная система современного трудового права России с признанием заработной платы в качестве цельного института, тогда, очевидно, следовало бы назвать указанный раздел «Заработная плата“ и одновременно исключить из него правовые положения о нормировании труда, которые качественно отличаются от заработной платы (несмотря на их определенную связь и зависимость).
Юристы-“трудовики» в большинстве своем отдают предпочтение категории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника — субъекта трудового права. И напротив, оплата труда нередко рассматривается в правовой науке как широкая правовая категория, которую можно применять к гражданско-правовым договорам, связанным с трудом (подряда, оказания возмездных услуг и т.д.). В данном контексте не учтены в должной мере и нормы международного трудового права, в частности, Конвенций МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), N 131 «Об установлении минимальной заработной платы» и другие международные правовые нормы, относящиеся к заработной плате.
Раздел VI — единственный в Трудовом кодексе РФ, где явно заметен двойственный и непоследовательный подход федерального законодателя к использованию категорий «заработная плата» и «оплата труда». И не только в разных его статьях, но и внутри одной и той же статьи. Так, согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размера удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. И здесь же, например, говорится об ограничении оплаты труда в натуральной форме. А в ст. 131 Кодекса вновь закреплено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, и т.д.
Конечно, можно утверждать, что в данном случае указанные категории используются в качестве синонимов. Однако название разд. VI «Оплата и нормирование труда» и гл. 20 «Общие положения» и анализ последней свидетельствует об одном: это различные правовые категории. Оплата труда, по замыслу законодателя, гораздо шире понятия «заработная плата».
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из ст. 129 Трудового кодекса РФ справедливо исключено определение понятия «оплата труда». Но почему не внесены другие соответствующие изменения в название и содержание разд. VI Кодекса?
Не всегда возможно и логично использовать в рассматриваемом институте категорию «заработная плата» (например, в ст. 132 «Оплата по труду» ТК РФ), целесообразно признать редакцию «оплата труда работника», а не «заработная плата». Но закреплять первую из них в российском трудовом праве нужно лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата».
Поэтому ныне действующие статьи Трудового кодекса РФ можно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате», «Статья 131. Формы заработной платы», «Статья 143. Тарифные системы заработной платы», «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений», «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров», «Статья 146. Заработная плата в особых условиях», «Статья 147. Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», «Статья 148. Заработная плата за работу в местностях с особыми климатическими условиями», «Статья 149. Заработная плата в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных», «Статья 150. Заработная плата при выполнении работ различной квалификации», «Статья 151. Заработная плата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», «Статья 152. Заработная плата за сверхурочную работу», «Статья 153. Заработная плата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни», «Статья 154. Заработная плата за работу в ночное время», «Статья 155. Заработная плата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», «Статья 156. Заработная плата при изготовлении продукции, оказавшейся браком», «Статья 158. Заработная плата при освоении новых производств (продукции)».
Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации“ в ст. 133 Трудового кодекса РФ внесены изменения, в частности, слова „минимальная заработная плата“ заменены словами „минимальный размер оплаты труда“. Кодекс также дополнен ст. 133.1 „Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации“.
В соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Федерации размер минимальной заработной платы может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
И вновь приходится констатировать несогласованность ст. ст. 133 и 133.1 Кодекса.
В институте заработной платы представляется важным исключить определения и терминологию, явно не уместные. Например, ст. 140 „Сроки расчета при увольнении“: „выплата всех сумм, причитающихся“, „соответствующие суммы“, „в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму“… А почему не „Сроки выплаты заработной платы при увольнении“, „выплата всей заработной платы“ и т.д.? Тем более что в ст. 130 Трудового кодекса РФ в числе основных государственных гарантий по оплате труда предусмотрено положение о сроках и очередности выплаты заработной платы, а не положение о каких-то не совсем вразумительных арифметических суммах.
Научно обоснованная система современного трудового права России должна определять правовую политику государства при формировании институтов этой отрасли права. Трудовой кодекс РФ — классический тому образец по сравнению с предшествующим КЗоТом РСФСР (Российской Федерации).
В настоящее время сформировался в принципиальном смысле институт гарантий и компенсаций. Естественен вопрос: на каком основании ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников» включена в разд. VI Кодекса, а не в разд. VII «Гарантии и компенсации»?
Вряд ли разумно и логично с этой точки зрения рассматривать в качестве составного элемента института «заработная плата» указанные государственные гарантии. Кроме того, к их содержанию, очевидно, следовало бы подходить дифференцированно. Так, основными государственными гарантиями являются:
— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
— ограничение оплаты труда в натуральной форме;
— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
— сроки и очередность выплаты заработной платы.
Все указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников получили развернутую регламентацию в разд. VI. Так, в ст. 133 Кодекса предусмотрены нормы об установлении минимальной заработной платы, в том числе обеспечительные. В ст. 134 — нормы, регулирующие обеспечение уровня реального содержания заработной платы. В ст. 137 — нормы об ограничении удержаний из заработной платы, а в ст. 138 — об ограничении размера удержаний из заработной платы. Статья 142 Кодекса устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. В ст. 136 ТК РФ закреплены положения о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы. Все указанные статьи Кодекса, по сути, близки к институту заработной платы, а, например, нормы ст. 136 вряд ли можно отнести к основным государственным гарантиям заработной платы.
В то же время ст. 130 предусматривает в качестве государственной гарантии по оплате труда работников государственный надзор и контроль над полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда, что определенно не относится к институту заработной платы, а недвусмысленно отражает один из основных способов защиты трудовых прав и свобод. Поэтому не случайно эта норма получила конкретное и надлежащее правовое обеспечение в гл. 56 и 57 разд. XIII Кодекса.
Без учета научно обоснованной системы трудового права в гл. 21 «Заработная плата» предусмотрена ст. 142 об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Согласно содержанию этой статьи работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:
— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
— государственными служащими;
— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
— работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствующий в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Уникальная и парадоксальная статья! Одна ее часть относится к институту материальной ответственности (разд. IX Кодекса), а другая — к институту защиты трудовых прав и свобод (разд. XIII). Поэтому ст. 142 следовало бы исключить из разд. VI.
Теоретический и практический интерес представляет легальное определение заработной платы (оплата труда работника): это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Однако это определение не безупречно, так как выплаты компенсационного характера вряд ли обоснованно относить к понятию заработной платы, а нормы о компенсационных выплатах — к институту заработной платы.
В разд. VII Кодекса «Гарантии и компенсации» в ст. 164 дано определение компенсаций. Это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
В ст. 165 предусмотрены случаи, когда работникам предоставляются компенсации:
— при направлении в служебные командировки;
— при переезде на работу в другую местность;
— при исполнении государственных или общественных обязанностей;
— при совмещении работы с обучением;
— при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
— в некоторых случаях прекращения трудового договора;
— в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Классическим примером компенсаций является ст. 168. В соответствии с ней в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
— расходы по проезду;
— расходы по найму жилого помещения;
— дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
— иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Аналогичны по содержанию ст. 168.1 о возмещении расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера, и ст. 169 о возмещении расходов при переезде в другую местность.
Компенсационные выплаты по общему правилу за работу (труд) не производятся. Согласно ст. 132 Кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Предусмотренные в ст. 129 Трудового кодекса РФ доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся в большей мере к научному пониманию заработной платы, а не к понятию компенсационных выплат. Так, в соответствии со ст. 149 оплата труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности, при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочных, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В рассматриваемом контексте нет даже упоминания о компенсационных доплатах и надбавках.
Согласно ст. 150 при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В ст. 151 предусмотрено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. И эти примеры подтверждают тезис о том, что это нормы института заработной платы, а не института гарантий и компенсаций.
Трудовой кодекс РФ обоснованно закрепляет в гл. 21 нормы об оплате работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и в других случаях: ст. 152 «Оплата сверхурочных работ»; ст. 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни»; ст. 154 «Оплата труда в ночное время»; ст. 155 «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», ст. 156 «Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком»; ст. 157 «Оплата времени простоя», ст. 158 «Оплата труда при освоении новых производств».
Вместе с тем в некоторых из указанных статей закреплены нормы, относящиеся к институту гарантий и компенсаций. Например, согласно ст. 152 по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно; в соответствии со ст. 153 по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В перспективе в целях оптимального согласования норм ст. ст. 129, 132 и гл. 21 целесообразно было бы:
1) исключить из ст. 129 и гл. 21 Кодекса правовые нормы, предусматривающие компенсационные выплаты и иные компенсации;
2) в ст. 132 исключить слово «затраченного», ибо оплата по труду — это оплата не только затраченного труда, но и результата труда (фундаментальный и стратегический интерес общества, государства, работодателя и работника прежде всего в результатах труда);
3) дополнить ст. 132 положением о том, что заработная плата работника зависит и от «условий выполняемой работы» (тяжести, вредности, опасности, природно-климатических условий).
Нуждаются в совершенствовании и некоторые другие нормы о заработной плате в особых условиях. В частности, ст. 146 вполне может быть исключена, так как последующие статьи Кодекса конкретно регулируют отношения по оплате труда в особых условиях. Так, в ст. 147 предусмотрено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 148 оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ч. 2 ст. 146 закреплено, что в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Налицо несоответствие этих норм. Его несложно устранить: в ст. 148 необходимо после слова «производится» записать: «в повышенном размере и в порядке, установленном» — и далее по тексту.
Кроме того, ст. 148 несколько не согласуется со ст. ст. 316 и 317 Кодекса. Статья 316 предусматривает, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Правительством РФ. В соответствии со ст. 317 размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливается в порядке, определяемом ст. 316 для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.
Не может не вызвать критических соображений последовательность изложения разд. VI Трудового кодекса РФ.
Глава 20 «Общие положения» предусматривает ст. ст. 131 «Формы оплаты труда» и 132 «Оплата по труду». Однако последняя выражает принцип института заработной платы и, конечно, ей нужно было бы отдать предпочтение, т.е. сначала закрепляется основополагающее положение (замечу, что ранее этот принцип был конституционным).
Глава 21 «Заработная плата» Трудового кодекса РФ закрепляет ст. ст. 133 «Установление минимальной заработной платы», 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», 135 «Установление заработной платы». С учетом их значимости логичнее было бы определить им такую последовательность: ст. 133 «Установление заработной платы», ст. 134 «Установление минимальной заработной платы», ст. 135 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы».
Вызывает определенное недоумение расположение ст. ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», 137 «Ограничение удержаний из заработной платы», 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы» и 139 «Исчисление средней заработной платы». В данном случае норму об исчислении средней заработной платы необходимо предусмотреть в ст. 136, а норму о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы — в ст. 139 (тем более что ст. 140 Кодекса посвящена срокам расчета при увольнении).
Следовало бы подумать об определении иного места в Кодексе положениям ст. 143 «Тарифные системы оплаты труда». С учетом их значимости и фундаментальности для института заработной платы обоснованно было бы закрепить нормы о тарифных системах оплаты труда в ст. 136, т.е. после предлагаемой ст. 135.
Таким образом, институт заработной платы современного российского трудового права состоит из совокупности правовых норм, устанавливающих: понятия и определения, принципы, формы, системы оплаты труда, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничения удержаний и его размера из заработной платы, заработную плату отдельных категорий работников, заработную плату в особых условиях.

 Статья подготовлена юридическим отделом при содействии А.Я.Петрова